肯耐珂薩獲景林股權D1輪融資,用數字化重構人力資本市場

數字觀察 2020-03-02 14:24:11

文:竇悅怡

今天,肯耐珂薩宣布完成數億元D1輪融資,由景林股權投資領投。據悉,本輪融資后,肯耐珂薩將加速推動一體化人力資本云平臺和SaaS、PaaS、AI等關鍵技術的產品升級,并系統運用于全場景的人力資本管理,重構HCM市場。

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肯耐珂薩是i黑馬&數字觀察重點關注并且持續跟蹤報道的獨角獸企業,成立于2008年,是一家HR SaaS企業,為客戶提供HCM Cloud整體解決方案,滿足企業人力資本管理的多場景應用需求,助力人力資源管理的數字化轉型。

創始人沈健是業內少有的IT+互聯網+HR綜合背景,先后在DEC、COMPAQ公司擔任高級管理職務,2000年又參與創立了當年中國第一代互聯網企業中華英才網上海分公司,由此進入人力資源管理行業。同時,沈健還擔任過Kenexa全球高級副總裁兼亞太區總裁。

數字化重構人力資源管理

當前,我們正處在世界經濟格局發展、變革、調整的關鍵節點之中,其中,世界經濟增速下行是一個不可忽略的趨勢,國際貿易增速放緩、國際直接投資活動低迷、全球債務水平持續提高和金融市場動蕩事件不絕于耳。

當世界經濟動蕩的水紋蔓延到了中國,對于國內各行業頭部企業而言,大規模裁員、組織架構調整、中高層干部末位淘汰等事件幾乎爆發式地出現在網絡熱搜與新聞頭條之中。

其次,根據相關數據指出,從就業人口的產業分布情況來看,中國第三產業就業人口比例遠超第一、 二產業,由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。

第三產業具有人才密集、人員流動速度快的特點,是人力資源管理的重點服務領域,也為人力資源服務業創造出廣闊的發展空間。

但是,隨著國內人口紅利的消失,人力成本呈現持續升高的態勢。同時伴隨互聯網創業那年掀起的浪潮,以及互聯網思維的不斷滲透,企業發展進入了提質增效的新階段,也對人力資源管理信息化智能化提出了越來越高的要求與需求。

企業能夠清晰地感受到,人力資源部門的職責正在迅速擴展,從最早的招聘管理、薪酬管理和解雇流程等,延伸至了人才盤點、績效管理、人才發展、組織發展等,HR在整個企業架構中的價值正與日俱增。

沈健告訴i黑馬&數字觀察,目前,人力資源管理正在發生巨大變化,變化背后的推力有兩股,一是人口紅利在消失,中國企業走向精細化管理的需求走高;二是企業要做數字化轉型和變革,這是整體經濟轉型的潮流。

在這種變化下,人力資源管理也發生很大的進化演變,從過去的六大模塊、到三支柱即:COE(專家中心)、HRBP(人力資源業務伙伴)和SSC(共享服務中心),已經發展到如今新的階段:數字化技術重構人力資源管理。

“我們發現事實上很多組織是動態型的,其內部客戶需求也是時刻變化的,這時候就需要數字化轉型,借助數字化技術把人力資源管理的方方面面重新書寫。

那么,我們講的數字化人力資源管理是什么呢?我認為任何企業做人力資源管理的數字化轉型都離不開數據體系的搭建,也就是說企業數字化轉型首先需要有數據的記錄,然后有數據的分析,最后是數據分析之后的預測,給戰略決策提供依據。”

簡單來說就是,在整個人事管理過程中,招聘、考勤、薪酬、福利等方面,通過以“人”為核心,會產生各種維度的數據,這些數據會幫助企業HR、企業決策人深度分析當前企業的人力資源管理的現狀,及時、快速地做出決策。

在這個當中,數據的結構、數據分析中的邏輯關系,包括分析矩陣都是需要在開始前就設計好的,并且經過長時間的積累,成為符合企業且較完善的數據體系。

通過大數據的理解、分析、診斷之后,可以幫助企業HR在人力資源管理方面,進行預判、預測未來,包括對人的把握、對企業發展的把握,都可以通過大數據以及人工智能的決策分析來進行。

其次,通過前期的海量數據積累,利用人工智能技術落地到企業人才招聘、人才發展、組織發展等方面,都會有推動作用。

也就是說,數字化的人力資源管理,就是人力資源負責人要學會收集數據、分析數據、基于數據進行預判,預見未來,創造績效革新。

當人力資源管理轉型后,HR SaaS的定位就變成了工作場所中的智能數字助手,面向組織中的群體不同,HR、員工、團隊管理者及CEO,應用也不同。

對于HR而言,他們可以運用該系統來打造一個HCM設計工作室,助力HR團隊創造更多靈活應用。HR團隊可以圍繞三方面重心展開任務:

第一,解決企業人力供應鏈問題,合適的人從哪里來,一是從企業內部,一是從企業外部。

第二,員工入職后就開啟了他們在企業內的職業旅程,企業為其提供學習體驗云平臺,助其不斷升級發展。

第三,數字化評估和引導工作行為,用數字化模型追蹤組織內個人及團隊的工作過程,以行為方式引導和推動績效發展。

對于企業員工而言,現在的員工尤其90、95后員工更注重體驗,他們需要更簡化的應用,并且最好是跟工作場景有連接的,比如出差、請假或調用企業內部的知識管理系統等,企業的數字化應用一定是需要能為員工打造更好的體驗式服務。

對于企業CEO而言,在一些領先的公司中,CEO和高管已經在看財務三張報表之外的第四張報表——人力資本管理報表。

這張報表幫助企業高層管理人員更好地運作企業,基于HR SaaS系統,指引管理者更清晰知道應該往哪里走,應該將最優資源投放在哪里,又應該在哪里縮減資源。”

總的來說,隨著時代的發展,HR在企業中的地位現在是高度崛起,有了這個數字化轉型之后,以前HR跟老板說相關事情,老板覺得是拍腦袋、靠經驗就可以解決,現在全部可以通過數字化來實現。

“CFO離老板很近,因為CFO拿的都是數據,現在HR也能拿到數據,這個數據包括人的數據、組織數據等。組織數據大家聽起來很玄妙,但實際來講它已經通過楊三角理論,在多方面實現落地了。”

在這樣的背景下,業界認為創新、智能和連接的時代,HR專業技術與IT技術的融合帶來了更多的數據化、智能化的產品,這為企業的精細化管理提供了強有力的數字助手。

疫情沖擊下推動就業結構和用工模式進一步發展

根據德勤《2019年人力資源技術市場:顛覆未來》報告顯示,2018年人力資源技術市場增速10%,企業投資增長29%;全球人力資源軟件市場年復合增長率約為2.4%,達92億美元;人力資源流程的自動化、云部署和移動化滲透成為增加點“。

毫無疑問,突發的疫情、波動的經濟、政策的引導,中國人力資源技術市場會取得更明顯的增長。

i黑馬&數字觀察了解到,從2019年開始,人力資源行業發生了很大的變化,主要體現在這幾方面:第一,合規性加強,不斷提升企業的用人成本。

在經濟下行的情況下,企業的經營管理壓力愈發加大,尤其是隨著社保入稅、金稅三期的上線,企業勞動用工的成本在不斷提高,這里面包含了薪資、個稅、社保計算的復雜度的提高,促使企業人力資源管理愈發合規性,也直接提升了用人成本。

因此我們看到幫助企業做計算薪資、個稅的一些產品發展進入到一個機遇期,這類公司主要是提供一些SaaS化的工具。

第二,頭部企業對于組織的健康和發展越來越重視。在當今的全球商業環境中,企業為了贏得先機必須重新設計自己的組織架構來變得更快、更靈活、更有適應性,這意味著,傳統階級感分明的組織架構即將或正在讓位于團隊網絡。

頂尖公司的工作系統往往圍繞著靈活與合作而生:團隊成員相互見面、有透明的信息共享機制,根據需要解決的不同事項在不同的項目組之間流轉。

當這種新型的組織形式落地生根,項目工作制將成為商業常態,動態運行將成為一項企業標志,建立并支持團隊工作將成為企業領導者的首要任務,那些能夠促進公司團隊工作的軟件也許也會成為必需品。

尤其是2019年在IT領域出現了“技術中臺”、“數據中臺”等熱門詞匯,這些都會帶動企業的組織管理能力的需求提升。主要原因是技術上強中臺,那么組織上也必須要有所動作,組織上要強腰部,數據需要打通、組織關系也需要打通。

其次,隨著國內外老一輩的頭部企業創始人都進入“退休”狀態,例如阿里的馬云,谷歌的兩位創始人,會使企業從強人驅動型企業變為組織能力驅動型企業。

這就催生出人力資源高端的組織建設和發展的產品服務,這里面拆分出來就可能有調研診斷、組織能力建設等產品,當然這些產品都是要基于一定的數據化、系統化的平臺的。

第三、靈活用工火熱,催生人力資源管理領域的下一個爆發點。一方面,新的經濟態勢下,新行業、新崗位不斷涌現,辭職創業、自由職業者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來越多。這樣的新型用工形態,促使對個稅、社保繳納的合規性需求加大。

另一方面,隨著產業結構的優化調整,因靈活用工可以幫助企業節約用工成本、提升效能,這種彈性用工模式將會成為中國企業良性經營的迫切需求。

同時,市場需求的飛速增長,也會給傳統的HRO服務機構帶來巨大的管理與交付挑戰。實際上,隨著靈活用工產業的橫向拓展和縱向深化,將在傳統HRO服務的基礎上,催生出更多的軟件產品需求。

面向企業端、靈活用工者、HRO服務機構這三大主要群體,業務場景需求多樣化,如全國派接單、服務交付、員工管理、薪酬社保管理、薪酬結算等,一體化靈活用工平臺提供的就是多場景的一站式SaaS解決方案。”沈健表示。

值得一提的是,突然的疫情讓國內經濟市場出現了冰火兩重天的差異,一邊是服務業、餐飲業的大量休業狀態,一邊是生鮮電商、安全防護制造、物流等與疫情高度關聯的行業,陷入了員工短缺的困境。

我們看到了盒馬鮮生、京東7FRESH、叮咚買菜、蘇寧、聯想等公司都已相繼開啟了“共享員工”的模式,越來越多的公司正在加入抱團取暖的行列。

同時,為了減少員工的待崗、失業、收入減少等風險,各地方政府也都在積極推出扶持政策,先有對實施在線培訓的企業進行補貼,后來又明確建議用人單位和勞動者充分利用網絡工具,擴大在線辦理事項,鼓勵網上面試、網上簽約、網上報到。

也鼓勵復工企業實施靈活用工措施,建議采取錯時上下班、彈性上下班、特殊工時等方式來靈活安排工作。

i黑馬&數字觀察了解到,根據相關報告指出,靈活用工在中國有相當廣闊的市場前景,未來十年可能迎來它的集中爆發期,靈活用工的需求釋放,這種模式在中國市場的快速迭代也是有因可循的,推動因素是多方面的。

首先,國家政策引導:2019年,中央把穩就業放在了‘六穩’的首位,明確提出對靈活就業、新就業形態進行扶持,提出要“完善新就業形態支持政策,促進零工市場、靈活就業等健康發展,培育就業新增長點”。

其次,企業與員工的雙向需求:對企業來說,靈活用工提供了更強的韌性和靈活度;對勞動者而言,靈活用工賦予了他們更大的個性和自由。

第三,非常時期,事急從權。當下很多企業采用靈活用工模式自我解困,的確給疫情下的一些企業分流員工起到了一定的積極作用。

沈健認為,隨著春節假期的結束,根據近兩周的數據顯示,中國開始了全球最大規模的“云辦公”。在人力資源管理領域,我們也切實感受到了這種變化,在線培訓、協同辦公、在線調研、視頻面試、在線招聘、移動考勤、薪酬計算等各種HR SaaS服務都在加速普及。

此次疫情的沖擊,一方面推進了中國人力資源管理在線化、數字化的應用進程;另一方面,在就業結構和用工模式方面,也帶來了進一步的發展。

其實可以這樣理解,因為疫情沖擊,降本增效在企業經營管理中一定會被反復提及,這種對效率的訴求,不僅僅體現在在線化工具的大量應用,也會反應在組織架構、業務布局等方方面面。

在這種情況下,企業的“雇傭關系”慢慢會變成“合作關系”,原來的辦公方式也會慢慢變成“分布式協作模式”。

發起“員工共享計劃”推出靈活用工共享平臺

i黑馬&數字觀察曾經報道過,沈健把人力資源按照一棟四層大樓來看,一層是人事管理,是地基,包含企業薪酬管理、社保繳納、靈活用工等;二樓是企業的招聘管理;三樓包含學習發展、人才管理,最上面一層就是幫助企業組織能力打造、企業文化調研、離職調研、員工敬業度調研等的組織發展管理。

“一個房子沒有地基就會塌陷,而且這一層包含企業員工入職、離職、薪酬崗位、社保、考勤、休假等各類數據。這些數據形成很大的數據池,如果沒有這些,我們之后做的事情,就無法通過數據進行指導,及時做出正確的決策。

其次,我發現中國整個市場正在發生模式轉變,企業的內部管理從傳統的粗放型管理向精細化管理邁進;從人海戰術的企業常態模式向精兵強將轉變。

企業高管從不重視人力資源管理到重視,并發掘其中的價值,企業的人力資源管理要向人力資本轉型,這是中國的必經之路,這就需要企業練內功,所以三樓是我們的另一個重點。”

所以,在2012年,肯耐珂薩建立了軟件研發基地,打造新的技術引擎,先期以一樓三樓為主,進行整個HR SaaS產品體系的全新升級研發。

2015年,肯耐珂薩升級版人力資本管理云系統VX HCM 3.0版正式發布,公司擴張加速,次年營收對應增長38%。

之后,肯耐珂薩加大投入招聘管理和組織發展兩朵云,其中組織發展云已成為公司發展最快的業務之一。如今,和企業客戶的很多交流是從上而下的,很多場景是從企業的CEO和HRVP開始的,先了解企業的組織戰略。

組織能力調研,是肯耐珂薩的核心業務之一。源于多年來豐富的實踐經驗,以及楊國安教授和KNX研究院領先的專家方法論支撐,肯耐珂薩在人才管理和組織發展上擁有明顯的優勢,積累了大量大型、超大型企業客戶。

引用楊三角理論創始人楊國安教授的組織能力模型,想讓企業基業長青有兩個重要因素:一個是有明晰的戰略,還有一個東西更重要,是跟戰略所匹配的組織能力。

組織能力當中有三個很重要的維度,分別是員工能力、員工思維、員工治理。簡單來講員工的能力就是:行不行?員工的思維就是:想不想?員工的治理就是:你給不給他這么做?允不允許他這么做?這是三個方向的事情。

沈健介紹到,過去對于企業的員工能力要求就是講究“人海戰術”,而在當今時代,員工能力則是要求“精兵強將”。

其次,在員工思維上更多由外在驅動改成了內在、自我驅動,最后一個維度允不允許的方面,以前更多是用標準規范,現在變成了敏捷、靈活,這個可能是大家經常聽到的詞語。

當下,組織能力評估診斷是每個企業領導者關心的核心問題,傳統診斷通常采用主客觀數據結合的方式,使用問卷及人力資源專家的抽樣訪談來開展。

如今肯耐珂薩組織能力調研平臺也在借助更加智能的數字化技術升級,據悉,該AI平臺已經基于連續4年超過8000萬+數據,建立了涵蓋復雜分析結果的數據報告及專業建議。

其實,肯耐珂薩的每個解決方案都離不開一套核心方法論,從界定業務需求和項目目標開始,經過診斷、設計、實施、推進,有效運用心理測量與應用心理學、教學系統設計與教學技術、組織行為學,結合多年的實踐經驗與強大的信息技術支持,為其客戶伙伴提供以績效提升為基準的從個人到組織發展的全數字化地圖。

所以,基于行業領先的方法論:組織能力楊三角,肯耐珂薩打造了橫跨4層結構的一體化HCM云平臺,通過綜合解決方案幫助企業系統、全面提升組織能力,確保戰略有效落地和推進戰略規劃,助力企業人力資本管理實現數字化轉型,從容面對VUCA時代的危與機。

具體來說,肯耐珂薩把人力資源管理云平臺按照一棟四層大樓來看,一層是人事管理系統,是地基,包含兩大核心產品:VX CoreHR和數字化靈活用工,圍繞白領、藍領、靈活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、勞動力管理等解決方案。

二樓是企業的招聘管理智能系統,為企業提供數字化的人才供應鏈、員工試用期管理一攬子解決方案;三樓包含學習發展云、人才管理系統,結合數字化技術幫助企業發展、保留優秀人才。第四樓是幫助企業組織能力打造,包含組織能力調研、企業文化調研、員工敬業度調研等組織診斷和人才測評系統。

考慮到中美的差異化,單純的標準化SaaS工具產品很難滿足中大型企業客戶的需求,沈健認為,肯耐珂薩必須走中國特色的企業服務之路,也就是做深做重,不性感,又苦力的模式才可能跑出來。

所以,肯耐珂薩堅持以產品四層結構為中心,強化布局,也還在不斷推進更多人力資源管理場景的產品化進程,將大量專家經驗和行業最佳實踐落地為線上產品模塊,并將這些產品模塊系統化。同時,肯耐珂薩利用億級數據積累和深刻場景理解能力,繼續推進AI技術在HR SaaS領域的落地應用。

其實,肯耐珂薩不僅提供交易型的標準化產品,同時也提供滿足企業人力資源全生命周期數字化地圖的價值型解決方案,這種結合模式不僅容易獲得企業客戶CEO的認可,也能打造強有力的產品護城河。

同時,肯耐珂薩在產品體系的一層Core HR層不斷發力,加大研發投入,并基于數年的SaaS產品開發經驗,在2019年正式推出PaaS 平臺產品——X Galaxy,這是其基于無代碼化的業務模型驅動,支持生態構建的高生產力PaaS平臺,旨在幫助大型企業客戶更好地實現交付以及與其他應用的連通。

沈健介紹道,對于人力資源SaaS應用來講,每個框都是一個產品模塊,所有模塊之間環環相扣、互相連接、互相閉環,形成有效數據分析、有效管理。

頂端從組織開始,基座是人事管理,如今的人事管理不僅有傳統的藍領、白領,還有更多靈活用工的種群,這一種群在中國正快速發展,正在從現在7%市場占比快速向35%占比攀升。

另外企業要避免信息孤島,在HR SaaS領域,只做人力雖可降本增效,但能量有限,一定要通過連接才能創造更多效益。

經過多年發展,肯耐珂薩形成了以“技術+內容+服務”三位一體的“VX HCM一體化人力資本云平臺”服務客戶。在產品方面,基于肯耐珂薩數十年的行業積淀,通過X Galaxy云平臺、大數據分析、人工智能技術將組織和員工數據以新方式相連接,幫助企業塑造數字化的閉環體系,成就組織健康與持續績效。

根據客戶的需求變化及價值導向,肯耐珂薩的一體化人力資本云平臺,主要包含人事管理云、招聘管理云、人才管理云、組織發展云,覆蓋組織中個體“人”的“選用育留汰”,并且跨越到組織層面的診斷、建設。其次,從“組織”和“個體”兩個維度,幫助企業更好地了解組織、了解人,進而實現組織和人的不斷良性循環。

第三,肯耐珂薩在靈活用工方面也做了一些布局。據悉,近期,肯耐珂薩發起“員工共享計劃”,推出靈活用工共享平臺。據悉這個平臺是針對供給方企業、需求方企業、求職者三方推出的產品,幫助他們解決用工信息不對稱的難題。

簡單來說,員工富余的企業可以在平臺上發布富余員工數量、年齡、擅長工作技能等信息,員工短缺的企業可以發布人員需求數量、崗位、用人要求等信息,通過數據共享,讓供、需雙方能夠快速地進行資源對接。

其次,該平臺同步也對靈活用工求職者免費開放,定向派單可以支持他們在平臺上尋找適合的工作。通過平臺數據,盤活人才,更好進行人力資源整合。

第三,供、需雙方企業在實際用工對接時,特別是需方企業可能同步要對接多家供方企業,還要應對員工數量、員工能力、用工關系、保險、費用結算等一系列日常管理問題。

同時,針對這些日常運營,肯耐珂薩也在積極推進管理的數字化,旗下產品VX-HRO Cloud聚焦于靈活用工員工的入離職管理、薪酬管理、五險一金、雇主責任與福利商保、算稅發薪等業務場景,提供標準化的SaaS解決方案。

目前,肯耐珂薩已累計服務超過20,000家企業客戶,所服務的客戶橫跨多個行業,在互聯網、醫藥、汽車制造、金融、快消零售、房地產等行業積累了大量客戶最佳實踐。

其中不乏騰訊、京東、上藥集團、太平洋保險、平安集團、上汽集團、延鋒集團、光明乳業、伊利、中國電信等行業領導者。

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